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  • 25 / 08 / 2014 O Poder Não Muda As Pessoas, Ele As Desmascara.

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    • “Contrate e promova primeiro com base na integridade; segundo, na motivação; terceiro, na capacidade; quarto, na compreensão; quinto, no conhecimento; e, por último, como fator menos importante, na experiência.
    Sem integridade, a motivação é perigosa; sem motivação, a capacidade é impotente; sem capacidade, a compreensão é limitada; sem compreensão, o conhecimento é insignificante;
    sem conhecimento, a experiência é cega.”
    (Dee Hock, fundador da Visa)

    A frase que dá título ao artigo já deve ter sido lida, ouvida ou proferida por você diversas vezes ao longo de sua vida, mas de outra forma. Seria: o poder muda as pessoas. Lendo você vai entender porque dei o esse título a matéria. A forma original você já deve ter usado, inclusive, com um amigo seu que foi promovido no emprego. Assim, em minhas pesquisas sobre comportamento li uma historia que dizia assim…

    Há mais ou menos 10 anos havia certo diretor de uma empresa que contratara um representante comercial. Esse rapaz, pelo tipo de contratação não possuía vinculo empregatício com a organização. Ele não tinha que cumprir horário e nem que comparecer todos os dias à companhia. Sua missão principal era fazer visitas aos clientes e prospectar novos negócios para a empresa. Havia uma subordinação funcional com um gerente comercial e com o tal diretor.

    Bom, mesmo assim, esse rapaz tinha um comportamento diferenciado. Ao contrário do demais, ele comparecia à empresa, queria conhecer mais profundamente os produtos, fazia perguntas sobre os processos e tomava ciência do sistema de gerenciamento que a corporação utilizava. Além disso, demonstrando um alto grau de envolvimento, apresentava sugestões, apontavas melhorias, e fazia tudo isso de forma muito tranquila e sem demonstrar qualquer segundo interesse.

    Passado uns três meses, o diretor percebeu que aquele rapaz era uma pessoa diferenciada, que atuava de modo muito singular, em comparação aos outros funcionários da companhia. Sua atitude demonstrava que ele não se contentava somente com suas tarefas (que cumpria muito bem). Seu comportamento indicava ser possuidor de capacidade de inovar, gerenciar e ter visão sistêmica. Logo foi promovido, vistas todas essas habilidades.

    Foi encaixado num organograma, recebeu um cargo, na verdade criaram um para ele, foi empossado gerente administrativo. Essa era uma forma de adaptar o perfil do rapaz ao tipo de trabalho que a empresa queria dele. Ele, por isso, poderia ter uma ação transversal por suprimentos, atendimento e produção. Mas, aí, surgiu uma surpresa.

    Esse rapaz, agora gerente, com alguns dias de trabalho se transformou. Sua relação com colegas modificou-se de forma estrondosa. Sua relação, principalmente com a área comercial, de onde era originário, foi contaminada com incrível soberba. O tal rapaz, até caminhando, demonstrava uma postura soberana, capaz de indignar qualquer mortal. Com tantas reclamações sobre seu comportamento desalinhado com a estratégia da empresa, não houve outra saída para o diretor que o contratara meses antes. Foi demitido para se evitar o mal maior.
    Qual é o aprendizado? Aprendi o seguinte: há pessoas que ao subirem na hierarquia deixam o poder subir junto, e ele atinge diretamente sua cabeça. Percebe-se que vaidade é um valor que se alimenta de matérias-primas como poder e dinheiro. É aí que a gente entende que esses dois elementos transformadores não mudam as pessoas, eles, na verdade, as desmascaram (por isso o título). Pessoas que mudam seu comportamento em virtude do poder, já possuem em sua essência atributos de prepotência e arrogância.

    É por isso que resolvi escrever esse artigo. Depois de ler o case que relatei acima, fui pesquisar sobre como podemos minimizar os prejuízos que poderemos causar ao promover pessoas que deixam o poder subir para a cabeça.

    Bom, vamos lá. Vamos começar por tentar conhecer melhor nossos colaboradores. Isso pode ser feito com uma boa metodologia de recrutamento e seleção. Minha sugestão é que ao admitir um funcionário, faça-o devagar, mas se cometer alguma falha no processo, demita-o rápido. O estrago tem que ser o menor possível. A análise de perfil precisa ser criteriosa. Considere também a personalidade, identifique comportamentos propulsores ou limitadores, olhe para a motivação e, principalmente, para as competências. Já existe processo de entrevista comportamental por competência que, bem usado, oferece ótimos subsídios para decisão de admissão.

    Dando continuidade, diga claramente quais são suas expectativas. A decisão de promover um funcionário precisa se precedida de uma conversa franca e objetiva, até, se preciso for, de portas fechadas. É aí que você vai colocar as cartas na mesa. Vai dizer os motivos que levaram você, ou o time que decidiu, a tomar a medida administrativa. Informar os motivos pelos quais ele foi o escolhido, qual será sua autonomia, sua estrutura de trabalho e seu time. Finalmente fale de remuneração e benefícios agregados ao novo cargo.

    Finalmente, sugiro, pare e escute atentamente. Deixe o futuro promovido externar os sentimentos que o envolvem, as expectativas para a nova colocação e, principalmente, se o que está acontecendo se alinha com seus valores pessoais. Saiba que valores são determinantes de decisão. O valor pode, inclusive, ser motivo de uma recusa do novo cargo. Fique isso muito claro para você.

    O caso contado por mim deixa evidente que nem todas as pessoas podem ser indicadas para ter cargos de liderança. É óbvio, e já escrevi sobre isso, que a competência liderança pode ser desenvolvida, mas existem pessoas que não possuem atributos para o exercício dela. Há pessoas que não se adaptam ao papel de líder. São dois os principais motivos para que isso possa ocorrer.

    Existem pessoas que se sentem profundamente incomodadas de ter que liderar seus antigos pares ou colegas de trabalho. Isso pode causar impacto no relacionamento e causa desconforto e angústia. Esse sintoma é muito percebido nas funções operacionais. Líderes que são oriundos de chão de fábrica passam muito por isso. É uma adaptação difícil para eles.

    Na verdade, o que se apresenta de forma mais comum, visto o caso apresentado, é que as pessoas não conseguem enxergar que a liderança é uma posição transitória, que ela não pode ser imposta. A melhor forma de se instalar a liderança é através da conquista dos liderados. Isso se consegue através da competência, legitimidade, sensibilidade, carisma, persuasão e alguns outros fatores que são percebidos pelo líder. Mas, todavia, alguns insistem em assumir a posição de “chefe”, exagerando na presunção e no orgulho, diminuindo seu próprio time, pondo de lado outros colegas e até fornecedores, e com isso, colocando a perder uma grande oportunidade.

    E você? Já percebeu ou passou por situação parecida? Assistiu o poder subir a cabeça de forma que inviabilizou a permanência da pessoa na empresa?

    Você já ouviu dizer que pessoas são contratadas por sua competência técnica e que elas são demitidas pela falta de competência comportamental?

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