Mensurar de alguma forma o clima organizacional é um ponto positivo para as empresas.

Quem nunca sentiu que algo estava errado ou estranho, mas não sabia identificar o que era? Às vezes isso acontece conosco, uma angústia, um incômodo e nem mesmo nós sabemos direito o porquê.

Nesse sentido, é fato notório que as organizações são formadas por pessoas e é natural que as emoções sejam multiplicadas num ambiente de convivência diária. Remetemos a isso o conceito de Clima Organizacional, como sendo as percepções compartilhadas que os membros desenvolvem através das suas relações com políticas, práticas e procedimentos organizacionais tanto formais, quanto informais.

Quero dizer que, muitas vezes o que determina as ações, reações e decisões dos trabalhadores são os juízos/opiniões, construídos com base nas percepções em comum. De fato, o clima organizacional influencia tanto na organização, quanto os trabalhadores, pois direcionam sua satisfação, rendimento e motivação, sendo regulador da produtividade dos funcionários da empresa como um todo, além da contribuição que tem na qualidade de vida do homem no trabalho.
Pois bem, representa um grande desafio identificar e mensurar de alguma forma o clima organizacional. Além da utilização de uma ferramenta, que deve ser respondido pela maior quantidade possível de funcionários, é interessante a presença da consultoria externa para um painel de debates com os funcionários, deixando-os à vontade para externar suas angústias e anseios. Nós da Aquarela, consideramos importantíssimo o investimento da organização na análise do clima para conhecer a empresa mais profundamente e concretizar um diagnóstico assertivo.

Por fim, a Pesquisa de Clima Organizacional propicia análise, diagnóstico e sugestões para as empresas, além da identificação de como está o engajamento da sua equipe. É o primeiro passo para a construção de programas voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas. Ademais, é importantíssimo que a gestão esteja disposta a considerar a pesquisa como um meio, e não como um fim, que irá identificar melhorias nas condições de trabalho, no ambiente e nos relacionamentos. Ao responder os questionários, os funcionários esperam ações emanadas da Administração, a pelo menos se posicionar quanto aos seus anseios e de preferência a atender seus pontos críticos.

Isadora

Consultora de RH da Aquarela 

Como engajar e não perder a motivação dos funcionários?

Muitas empresas, então decidem tentar reter esses funcionários: mas será que reter é um bom negócio? “Reter significa manter um trabalhador na companhia”, diz José Ramón Pin, professor do departamento de gestão de pessoas do Iese, escola de negócios da Espanha. Isso significa conservar quem já está desconectado, não sente entusiasmo ou interesse pelo trabalho, não inova, não se engaja, não forma nem compartilha conhecimento. É preferível deixá-lo ir.

Ainda hoje, oferecer dinheiro é a forma mais comum de tentar segurar as pessoas. Porém, a retenção por dinheiro, diz o consultor da Deloitte, conecta apenas o bolso e estabelece uma “relação fragmentada” com o indivíduo. O conselho é que os empresários abram mão dessa prática e se esforcem para engajar, com o propósito de vincular a “totalidade do indivíduo”. “O engajamento conecta a pessoa como um todo: mente e coração”, afirma Henri Vahdat.

Funcionários engajados são mais produtivos e assertivos, geram novas ideias e resultados maiores, têm mais energia e trabalham melhor em equipe. Dados da KPMG mostram que engajados fazem 57% mais esforços e são 87% menos propensos a desistir de uma tarefa do que os desengajados. Mais importante, eles advogam em favor da companhia.

Para ter trabalhadores comprometidos, a empresa precisa, antes de tudo, tornar-se um ímã para atrair os melhores e mais brilhantes, ter uma proposta de valor e uma cultura corporativa forte, que funcione na prática.

Ninguém toma a decisão de sair da noite para o dia e o bom chefe, na verdade, nunca é surpreendido. Os sinais começam antes. “Um funcionário que sempre foi bom começa a chegar atrasado, trabalhar mal, faltar. São indícios de que algo vai mal”, diz Marco Mancesti, do IMD. Nesse caso, a empresa precisa ser proativa e agir .

Segundo Andrezza Amaral é fundamental a empresa abrir um canal de comunicação claro transparente com o trabalhador, dessa maneira o empresário tem a chance de saber onde está errando e o empregado de ter um ambiente de trabalho mais agradável, motivador e estimulante. Uma pesquisa de clima organizacional é um excelente canal de comunicação entre funcionário e empresa, além de conter dados para uma análise aprofundada dos pontos críticos da empresa . Esta análise pode conduzir a empresa ao sucesso ou ao fracasso na mesma velocidade.

No mercado existem alternativas e consultorias em gestão de pessoas que podem apoiar as empresas nesse serviço. Retirando dos profissionais de RH uma sobrecarga de uma atividade pontual, deixando de legado para eles um plano de ação estratégico de engajamento para que o clima de trabalho na empresa seja melhorado ao longo do ano, que é quando se deve repetir a pesquisa. A Aquarela consultoria em pessoas é uma dessas consultorias e entende esse processo como um dos grandes diferenciais que pode oferecer a seus clientes.

Andrezza Amaral

Aquarela Consultoria em pessoas – Dez/13

ola@aquarelaconsultoria.com.br

A integridade, como atributo, diferencia o líder do gerente, ela é muito mais ampla do que o agir com retidão e ética, envolve conspirar a favor de suas expectativas profissionais e ter atitudes coerentes com seus valores e sonhos. O líder íntegro acredita no que faz, sabe ouvir, confia, respeita, desperta também o melhor das pessoas e se sente preparado para compartilhar seus valores, objetivos estratégicos e as metas aos liderados. A essência da liderança se percebe na afirmativa que diz: Um gerente faz com que os outros façam, mas um líder faz com que os outros queiram fazer.

Há pessoas com habilidade de liderança intrínseca e outras que a desenvolvem ao longo do tempo. Na busca por melhores resultados, o gerente que deseja se tornar um líder deve investir no auto-desenvolvimento e em treinamentos que o estimulem a aprimorar as características de líderes em potencial. Um funcionário com potencial para liderança somado ao estímulo correto a desenvolvê-la é uma combinação imbatível para o sucesso organizacional. Nesse sentido buscar uma formação que leve as pessoas a reflexão profunda e redefinição de atitudes relacionadas aos seus valores e competências tem sido mais eficiente do que buscar um modelo de treinamento que ensina fazer pré formatado que só serve em algumas situações.

Andrezza Amaral

Aquarela Consultoria em Pessoas – Nov/13

ola@aquarelaconsultoria.com.br