Napoleon Hill, para escrever o livro “A Lei do Triunfo” , pesquisou, entrevistou e estudou a vida de nada mais, tampouco menos, seis mil pessoas de sucesso no mundo. Contratado pelo empresário norte americano Andrew Carnegie, no início do século 20, Napoleon Hill recebeu a missão de descobrir o que as pessoas de sucesso tinham em comum. Após 20 anos de trabalho duro, seus estudos culminaram com o livro que recomendo e considero como leitura obrigatória sobre o tema.

Dentre as personalidades estudadas, figuram ícones como Henry Ford, Graham Bell, Tomas Edson e outros famosos, bem como incluiu também pessoas comuns, que não se tornaram famosas como os citados, mas que obtiveram sucesso em suas carreiras ou em suas vidas simplesmente, assim como donas de casa que de alguma forma obtiveram sucesso.

Napoleon observou e concluiu que havia 16 leis, como ele denominou, mas que podemos traduzir para 16 atitudes ou comportamentos, comuns nas pessoas de sucesso, ainda que estas não houvessem se preparado, tivessem o conhecimento ou imaginassem que tais atitudes fossem as responsáveis pelo sucesso que alcançaram.

- A primeira lei, ou Master Mind respeitando os ensinamentos de Napoleon, determina a “Associação com pessoas com o mesmo perfil de pensamento”, ou seja, todas as pessoas de sucesso associaram-se a outra que pensavam de forma semelhante. Concluindo que o sucesso não decorre de forma solitária.

- A segunda lei de da lei maior “Lei do Triunfo”, perpetuada em livro, nos ordena que devemos ter o “objetivo principal definido”. Continuando nossa reflexão sobre o sucesso e os estudos de Hill, tal lei resume-se em uma palavra bem contemporânea e repetida a exaustão pelos gestores: foco. Participando de um inesquecível treinamento há alguns anos atrás, o palestrante fez uma analogia para ilustrar o que significa foco; uma criança quando começa a andar, ela vai em direção à mãe, absolutamente focada, do contrário perderia o equilíbrio e cairia antes de atingir seu objetivo principal. É importante salientar que a palavra foco, traz em seu bojo inúmeros detalhes, como planejamento, organização e persistência.

- Hill considerou como a terceira lei “o confiança em si próprio” como um dos pontos em comum encontrados na trajetória das pessoas de sucesso. A confiança inabalável em você, nas suas atitudes e no que pretende, irá inibir desvios desastrosos do seu foco. Até porque quando compramos um produto de alguém, seja ele palpável ou não, compramos primeiro a credibilidade neste produto, embalada no comportamento de quem o apresenta.

- A quarta lei é bem racional e fria e pode ser uma das mais importantes: a “economia”. Sem cumprir um mínimo de boa administração do dinheiro envolvido, nenhum empreendimento criará as raízes necessárias para o seu fortalecimento.

- A quinta lei é a “iniciativa e liderança”. Consideramos que esta faz parte das características naturais das pessoas de sucesso. As pessoas podem até serem treinadas e melhorarem suas tomadas de decisão, mas se tais elementos não forem integrantes de sua personalidade, acreditamos que é melhor fazer parte de uma equipe de sucesso como comandado, do que se aventurar em comandar ou empreender um negócio sem estas qualidades, pois o sucesso é um corpo que exige uma cabeça para direcioná-lo.

- Continuando a seguir Hill, encontramos a “imaginação”, como a sexta lei que define o sucesso das pessoas. É comum ouvirmos que devemos pensar fora da caixa, isto é imaginar além do óbvio. Extrapolar o lugar comum nos remete ao diferencial necessário para que nosso produto ou empreendimento se destaque da mesmice e alce voos mais altos.

- “Entusiasmo” é a sétima lei da Lei do Triunfo. Sem o magnetismo contagiante que resulta dos entusiastas de plantão, qualquer pretensão passa despercebida do público que se pretende atingir. Além disto, o entusiasmo nos dá a energia necessária para continuar e nos torna mais persistentes.

- Como oitava lei, Napoleon Hill, descobriu que o “autocontrole” dos estudados foi determinante. Mas o que podemos entender como autocontrole? Na nossa análise, temos que é a capacidade de afastar tudo o que possa interferir em nossas metas. Isto inclui controlar nossos impulsos para comprar, falar, agir e até sentir. Quem quer ter sucesso, deve permanecer sempre alerta, pois a exteriorização de qualquer descontrole pode ser fatal ou atrasar em preciosos anos nossos objetivos.

- A nona lei nos parece muito familiar, no mundo corporativo, o “hábito de fazer mais que a obrigação” é o que diferencia normalmente os colaboradores de sucesso. Há pessoas incapazes de fazer além do que lhe foi imposto. Mas estas são as primeiras a sentir inveja e a questionar seus pares que se destacam, recebem promoções e crescem em suas carreiras.

- Em décimo primeiro lugar, figura o “pensar com exatidão”; a nós exprime a mesma sensação de que é necessário ter foco, como anteriormente mencionamos. Não é tarefa fácil a décima segunda lei de Hill, “Concentração”. A velocidade do mundo moderno, das mudanças e do aprendizado constante, nos tira a concentração.

- A capacidade de “cooperação” é de extrema importância para o bom andamento de nossas metas. Nela reside vontade de ajudar as pessoas que nos cercam indistintamente. As pessoas solícitas por natureza têm muito mais facilidade em obter ajuda do que aquelas que se desviam de qualquer solicitação do outro.

- Paradoxalmente, Hill determina o “fracasso” como a décima quarta lei necessária para o sucesso. Você diria, mas como assim? Segundo os estudos de Hill, as pessoas de sucesso, em algum momento fracassaram e isso não as derrubou, pelo contrário o fracasso momentâneo faz dos determinados por excelência, analisarem os motivos do seu fracasso e a corrigirem suas rotas.

- A penúltima lei para quem pretende chegar ao sucesso é a “tolerância”. Ser tolerante com os fatos e as pessoas que nos aflige, nos torna mais felizes, nos proporciona maior capacidade de análise das coisas que não queremos que se repita em nossas vidas, mas principalmente não nos tira a energia para manter e reforçar as outras atitudes que nos projeta a frente.

- Por fim, Napoleon Hill, nomeou “Fazer aos outros aquilo que quer que seja feito a você mesmo” como a “regra de ouro” para o sucesso. Se esta fosse à máxima na rotina de todas as pessoas, imagine como seria o mundo! Mas como eu sou? O que faço para reprimir as atitudes e os comportamentos negativos e maximizar os bons? Temos uma resposta muito simples: conhece- te melhor e tenha a coragem de se autogerenciar, modificando aquelas atitudes que possam minar seus planos de sucesso.

1 – Não é suficiente apenas que o líder esteja preparado para dar o feedback. É preciso que a equipe também esteja preparada para participar do processo ou, caso contrário, a interpretação pode ser vista como uma “caça às bruxas”. É preciso que todos os talentos sejam preparados e compreendam a essência do processo antes que o mesmo seja aplicado.

2 – O feedback deve ser apresentado como um instrumento de mudanças que levará ao desenvolvimento. Isso porque ele sempre mexerá na zona de conforto das pessoas e quando isso acontece, os indivíduos tendem a apresentarem resistência às inovações.

3 – Não permita que a “rádio peão” seja a primeira a dar a notícia sobre o processo de feedback. A informação deve chegar às equipes a partir das lideranças que são fontes seguras. Se os ruídos tomarem conta dos corredores e deturparem a essência do feedback, o êxito do processo pode ser comprometido antes mesmo de ser iniciado, uma vez que as pessoas já poderão ter formado uma opinião sobre ele.

4 - O feedback precisa ser um processo contínuo, ou seja, não deve ser dado uma única vez e esquecido. Se isso ocorrer, melhor nem começar. A liderança deve ter em mente que através do feedback, por exemplo, surge um processo de desenvolvimento individual que culmina que permite o talento apresentar resultados expressivos e um futuro promissor na carreira.

5 - E esse é outro ponto relevante do feedback: o líder deve estar sempre disposto a rever metas, estratégias traçadas. Isso porque, durante o processo podem ocorrer variáveis que apontem que o caminho inicial não é o mais indicado para o desenvolvimento do talento e tampouco para a obtenção de resultados satisfatórios. Diante disso, a flexibilidade deve estar sempre presente ao processo.

6 - A forma como o convite é feito para realizar o feedback é outro ponto relevante para o processo. O líder não deve chegar ao liderado e dizer “Fulano, quero falar com você no final do dia!”, de forma ríspida. É muito mais simpático que ele chegue para a pessoa e fale “Fulano, no final do dia, dá uma passadinha às 16 horas na minha sala. Quero trocar umas ideias contigo. Pode ser?”. Certamente, o convite será bem mais receptivo e a pessoa não ficará imaginando “abobrinhas”.

7 – Para que o feedback ocorra é preciso que esse seja realizado em um local apropriado, sem que exista a interferência de terceiros. Imagine a situação: a pessoa recebendo feedback do gestor, tendo seus pares por perto para escutar o que está sendo acordado, detalhado sobre o futuro daquele profissional. Certamente, você não se sentiria satisfeito em participar de uma situação semelhante a essa.

8 - O líder nunca deve chegar para dar um feedback se estiver de cabeça quente. Isso mesmo, se por algum motivo a liderança não estiver em condições de realizar o feedback porque se encontra em um momento emocional não propício, certamente isso influenciará negativamente o processo. O melhor é transferir a conversa para um momento mais calmo.

9 - A liderança sempre deve ter em mente que o feedback é um processo de “mão dupla”, onde tanto o líder deve se expressar quanto o liderado deve ter a vez para falar. O que não pode acontecer é o gestor chegar para o membro da sua equipe e apresentar uma gama de informações sobre o desempenho e o que a empresa espera daquele profissional e “ponto final”. Os dois lados precisam se manifestar democraticamente para que se chegue a um denominador comum.

10 - O processo deve ser concluído com algo positivo sobre a atuação do liderado. Imaginemos a situação: a liderança chega apenas para destacar os pontos falhos do liderado e esquece-se de citar algo de bom que ele venha realizado no dia a dia. Imagine como esse profissional se sentirá ao final do processo. No mínimo pensará que “Não sirvo para essa equipe, para essa empresa. Tenho que achar outro lugar”.

Fonte: RH.com.br