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13 / 07 / 2014 10 fatores que contribuem com o processo de feedback
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Tornou-se fato que o processo de feedback é uma ferramenta valiosa para a Gestão de Pessoas, afinal permite que o líder chegue ao liderado e apresente, de forma construtiva, tantos os pontos fortes quanto aqueles que precisam ser aprimorados. Isso, permitirá que o profissional apresente uma melhor entrega de resultados à organização e, consequentemente, com uma melhoria de performance tenha reais chances de ascensão interna. Contudo, para que o feedback tenha sucesso, é preciso que a liderança adote determinadas posturas. Vejamos abaixo, algumas delas.

1 – Não é suficiente apenas que o líder esteja preparado para dar o feedback. É preciso que a equipe também esteja preparada para participar do processo ou, caso contrário, a interpretação pode ser vista como uma “caça às bruxas”. É preciso que todos os talentos sejam preparados e compreendam a essência do processo antes que o mesmo seja aplicado.

2 – O feedback deve ser apresentado como um instrumento de mudanças que levará ao desenvolvimento. Isso porque ele sempre mexerá na zona de conforto das pessoas e quando isso acontece, os indivíduos tendem a apresentarem resistência às inovações.

3 – Não permita que a “rádio peão” seja a primeira a dar a notícia sobre o processo de feedback. A informação deve chegar às equipes a partir das lideranças que são fontes seguras. Se os ruídos tomarem conta dos corredores e deturparem a essência do feedback, o êxito do processo pode ser comprometido antes mesmo de ser iniciado, uma vez que as pessoas já poderão ter formado uma opinião sobre ele.

4 - O feedback precisa ser um processo contínuo, ou seja, não deve ser dado uma única vez e esquecido. Se isso ocorrer, melhor nem começar. A liderança deve ter em mente que através do feedback, por exemplo, surge um processo de desenvolvimento individual que culmina que permite o talento apresentar resultados expressivos e um futuro promissor na carreira.

5 - E esse é outro ponto relevante do feedback: o líder deve estar sempre disposto a rever metas, estratégias traçadas. Isso porque, durante o processo podem ocorrer variáveis que apontem que o caminho inicial não é o mais indicado para o desenvolvimento do talento e tampouco para a obtenção de resultados satisfatórios. Diante disso, a flexibilidade deve estar sempre presente ao processo.

6 - A forma como o convite é feito para realizar o feedback é outro ponto relevante para o processo. O líder não deve chegar ao liderado e dizer “Fulano, quero falar com você no final do dia!”, de forma ríspida. É muito mais simpático que ele chegue para a pessoa e fale “Fulano, no final do dia, dá uma passadinha às 16 horas na minha sala. Quero trocar umas ideias contigo. Pode ser?”. Certamente, o convite será bem mais receptivo e a pessoa não ficará imaginando “abobrinhas”.

7 – Para que o feedback ocorra é preciso que esse seja realizado em um local apropriado, sem que exista a interferência de terceiros. Imagine a situação: a pessoa recebendo feedback do gestor, tendo seus pares por perto para escutar o que está sendo acordado, detalhado sobre o futuro daquele profissional. Certamente, você não se sentiria satisfeito em participar de uma situação semelhante a essa.

8 - O líder nunca deve chegar para dar um feedback se estiver de cabeça quente. Isso mesmo, se por algum motivo a liderança não estiver em condições de realizar o feedback porque se encontra em um momento emocional não propício, certamente isso influenciará negativamente o processo. O melhor é transferir a conversa para um momento mais calmo.

9 - A liderança sempre deve ter em mente que o feedback é um processo de “mão dupla”, onde tanto o líder deve se expressar quanto o liderado deve ter a vez para falar. O que não pode acontecer é o gestor chegar para o membro da sua equipe e apresentar uma gama de informações sobre o desempenho e o que a empresa espera daquele profissional e “ponto final”. Os dois lados precisam se manifestar democraticamente para que se chegue a um denominador comum.

10 - O processo deve ser concluído com algo positivo sobre a atuação do liderado. Imaginemos a situação: a liderança chega apenas para destacar os pontos falhos do liderado e esquece-se de citar algo de bom que ele venha realizado no dia a dia. Imagine como esse profissional se sentirá ao final do processo. No mínimo pensará que “Não sirvo para essa equipe, para essa empresa. Tenho que achar outro lugar”.

Fonte: RH.com.br

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